Hur fungerar en nätverksorienterad konsultorganisation?

Det finns många konkurrerande organisationsteorier inom konsultvärlden. Den som har inspirerat Ulrika Lindström Oskarsson, VD på MUM Consulting, mest är Robert Dilts Success Factor Modeling. Vi tog kontakt med bolaget för att ta reda på hur de har byggt upp organisationen.

Modellen utgår från principerna för neurolingvistisk programmering, NLP. Arbetet börjar med att identifiera värderingar, beteenden och relationer hos framgångsrika individer, grupper och företag. Därefter appliceras processer och tekniker för att återskapa dessa framgångsfaktorer i nya konstellationer. Hos MUM Consulting har det resulterat i en nätverksorienterad organisation utan chefer.

“Vi tror stenhårt på individens förmåga att leda sig själv”, förklarar Ulrika.

“Bolagets uppgift är att erbjuda en tydlig riktning och de yttre ramarna för verksamheten. Mot den bakgrunden är medarbetarna sedan fria att samlas runt de frågor som de verkligen brinner för. Detta frigör energi som i sin tur löser utmaningarna. Robert Dilts kallar det för att man
‘svärmar’. När en lösning väl är på plats startar arbetet i riktning mot målen och visionen.”

En grundläggande tanke är att individers och gruppers kapacitet i högre utsträckning ska tas tillvara. En ytterligare fördel är den ökade känslan av meningsfullhet i arbetet. Men vilka nackdelar finns?

“Alla lösningar har sina egna utmaningar”, förtydligar Ulrika.

“Med den väg vi valt ligger utmaningen främst i att kombinera externa uppdrag med internt arbete på ett så effektivt sätt som möjligt. Dynamiken i en arbetsgrupp kan till exempel ändras till följd av att medarbetare tillkommer eller lämnar gruppen. Om detta sker alltför frekvent riskerar det på sikt att
resultera i försenade leveranser, vilket såklart inte är önskvärt.”

Bolaget har utnämnts till en av Sveriges bästa arbetsplatser. Men hur ser då medarbetarna på strukturen? Marta Birgoth, konsult på bolaget berättar;

“En organisation utan chefer blir per definition en platt organisation, där varje individ måste ansvara för sig själv och organisationen. Organisationen är vuxen i bemärkelsen att du personligen förväntas agera för att skapa rätt förutsättningar för ditt och kollegornas arbete. Det resulterar i sin tur i en organisation som är individanpassad.”

Precis som Ulrika ser Marta även utmaningar i vald modell:

“Den största utmaningen är kommunikationen. Det händer mycket i företaget och vi behöver alla vara informerade om vad som pågår. Även balansgången mellan vad som bestäms och i vilka forum är utmanande. Vissa frågor behöver alla inte vara med och styra men det är samtidigt viktigt att ingen känner sig utanför.”

I traditionella bolag är det ofta chefen som har tolkningsföreträde kring medarbetarens prestation. Vem bestämmer om du har lyckats med något i en organisation utan chefer?

“Det är jag själv som bestämmer”, svarar Marta. “Om jag behöver stöd och hjälp ber jag om det.”

Hur ser kunderna på organisationen?

“Konsulterna får själva fatta beslut om vad som är bäst för kunden, företaget och medarbetarna och kan därmed ta ägarskap över den aktuella processen eller utmaningen”, förklarar en kund.

“Vi sparar tid genom att allt inte måste dras i långbänk. I andra organisationer kan en fråga till en konsult inledningsvis resultera i en eskalering till konsultchefen, sedan till en KAM och till slut till VD. Här kan ofta en frågeställning istället lösas snabbt”, berättar en annan.

“Jag tycker att konsulterna verkar vara nöjda med sina roller och möjligheten att styra arbetet som de önskar. Kontakten blir också enklare när den sker med en person som jag redan har en relation till”, säger en tredje.

Vad är då nästa steg på er experimentella organisationsresa?

“Nu ska vi olja in maskinen. Därefter ska vi utvärdera och förädla”, avslöjar Ulrika.