Fyra tips: Så bygger du en stark företagskultur

Skrivet av Gästbloggare - Tony Pedersen, tretton37 |  3 Kommentarer.

Den framstående forskaren och författaren John P. Kotter gjorde en grundlig studie för några år sedan där han tittade på 200 amerikanska företag och jämförde kultur och prestation.

Statistiken är tydlig, kulturdrivna företag överpresterade på samtliga områden som omsättning, rekrytering, tillväxt och avkastning med flera hundra procent i jämförelse med andra. Det har genomförts ansenlig forskning på detta område som visar liknande siffror, min fråga är då varför inte alla bolag blir värderings- och kulturdrivna då det uppenbarligen fungerar?

Svaret ligger i att de flesta företag idag har insett vikten av värderingar och hur de kan effektivisera en hel organisation genom att vara en kompass för alla anställda när beslut och beteenden ska kalibreras mot kund, medarbetare, partners etc.

Utmaningen ligger i HUR:et, för det är oftast där företag fallerar, inte på grund av att värderingarna eller strategierna inte är genomtänkta, utan för att de inte riktigt vet hur de ska bryta ner det i konkreta beteenden och få det implementerat i hela organisationen. Här är mina fyra tips på hur du bygger en stark och produktiv företagskultur:

1. Tydlig vision och higher purpose

Människor vill inte gå till ett jobb bara för att få en lön som ska ticka in den 25:e varje månad. De vill vara delaktiga av något större än sig själva och de vill veta och känna att deras jobb gör skillnad. En tydlig vision med ett högre syfte som alla kan inte bara förstå, utan känna och tro på och som agerar som en ledstjärna genom företaget är oerhört viktigt. Det skapar en trygghet för organisationen och alla vet vad syftet med bolaget är. Det går att jämföra med den egna kroppen, att tjäna pengar är blodet, vi behöver det för att leva, det är en hygienfaktor, men sedan är det mer intressant vad vi gör av själva livet och varför.

2. Värderingar som verkar

Värderingarna är er kompass och leder er dagliga verksamhet. De står för era kärnvärden och som sätter spelreglerna i organisationen. De ska kalibreras med er vision och mission så att det är en röd tråd genom hela bolaget och som människor kan anamma och bryta ner till konkreta beteenden. Helt avgörande är att värderingsarbetet är väl förankrat och genomförbart till beteendenivå. Det finns olika skolor i hur många värderingar som ett bolag egentligen ska ha. Vissa säger att företag bör ha max tre stycken så att det blir så enkelt som möjligt för människor att anamma dem i verksamheten. I andra fall, som tex Zappos, som är enormt kända för sin kultur och kundservice, har 10 värderingar, som alla är kopplade till affären.

3. Disciplin vid rekrytering

Att ta in rätt människor i ett kulturdrivet företag är det absolut viktigaste; först vem sedan vad. Formell kompetens för all ära, den behöver i många fall finnas där och hålla en viss mininivå. Däremot att det betydligt viktigare att lägga bedömningen på värderingar och attityd. Duktiga människor har en inre motivation och passion för sitt yrke. Deras inre drivkraft är att bli så duktiga de bara kan bli inom sin funktion och de vill oftast utvecklas och stimuleras, då är yttre belöningar som till exempel bonusar mindre viktigt. Det är enklare att utbilda en medarbetare än att ändra dennes värderingar eller attityd och du måste ha disciplinen att inte tumma på vilka som släpps in i organisationen.

4. Led med värderingar

När organisationer växer läggs ofta flera system, processer och policys till för att kvalitetssäkra arbetet. Detta skapar oftast byråkrati och en trögrörlig organisation vilket i sin tur blir kontraproduktivt då organisationen blir mindre flexibel och anpassningsbar mot till exempel kund och marknad.

Det värderingsstyrda ledarskapet bygger på det motsatta, ge så mycket handlingsfrihet som möjligt till människor att agera i linje med bolagets värderingar och i den operativa verksamheten och lita på dem. Värderingarna fungerar som en daglig guide, allt ifrån hur vi bemöter kund till hur vi tar exekutiva beslut.


Om författaren

Gästbloggare - Tony Pedersen, tretton37
Gästbloggare - Tony Pedersen, tretton37
Tony Pedersen har en bakgrund som taktisk officer inom psykologiska operationer där han arbetat med beteende- och attitydspåverkan på ledande befattningar med bland annat insats i Afghanistan, för att därefter under många år arbetat som managementkonsult med inriktning ledarutveckling och rekrytering med fokus på kultur. Idag arbetar Tony på IT-bolaget tretton37 med rekrytering & talent och driver sin egna HR-blogg "talentandpeople.org".

3 svar till “Fyra tips: Så bygger du en stark företagskultur”

  1. Anonym skriver:

    Bygga företagskultur kanske ökar vinsten men då de Svenska konsultföretagen med lågt personalvetande och ända målet är att bygga företag för att sälja det när de lyckats anställa mellan 1 000 -2 000 personer så blir det fel. Det fungerar inte att implementera en amerikansk model och läga på militärt ledarskap då människor i Sverige är mer självständiga. I Sverige tollererar vi inte att en chef skäller ut oss, förnedrar oss, talar om att du inte kan någonting och sedan ber dig om hjälp 5 minuter senare och tala om att du är världens bästa som inget har hänt. Sen till råga på allt vill skicka dig på updrag så långt bort som det går för chefen har för dålig kompetens att hitta ett updrag i samma stad och då har chefen precis talat om att det är väldigt tufft att vara borta från familj och vänner samt resa långa sträckor till jobbet varje dag. Cheferna på konsultföretagen har idag alldeles för låg kompetens och lyssnar inte på de anställda eftersom de har fått personlig vinning i varje krona som företaget tjänar. Jag har varit på flera av de största konsultföretagen i Stockholm där denna kultur troligtvis har ärvts från ett äldre stort konsultföretag som de flesta anställda cheferna tidigare har jobbat hos. Det värsta är att de nyanställda juniora personerna får lära sig denna kultur och tror att det är okey att bete sig så här mot alla som de skall arbeta med. Ett av dessa företag är väl omskrivna i IDG men det som stod var bara en bråkdel av hur illa det var och det var ingen kul syn att se vuxna människor gråtande då de kom ut från möten.

    • Mattias Loxi - medgrundare Mattias Loxi skriver:

      Tror det blir allt svårare för dessa konsultbolag. Och vi ser redan nu att de flesta stora konsultbolagen har svårt att växa organiskt. Nu är det framförallt kampen om talangerna som är det viktigast och då gäller det att medarbetarna trivs.

      De som växer snabbast är mindre specialistbolag och de som har en stark företagskultur byggd på värderingar.

    • Gästbloggare - Tony Pedersen, tretton37 Tony Pedersen skriver:

      Stora utmaningen är just tillväxt med bibehållen stark företagskultur. Många företag går i fällan och styr mot kortsiktiga KPI:er istället för att ha disciplinen att anställa rätt individer till förmån för att nå sina strategiska mål. Värderingsstyrda bolag klarar denna utmaningen absolut bäst och forskning visar att man överpresterar på många områden jämfört med icke värderingsstyrda. Om du vill ha ett nyligen exempel om också hur det kan gå åt andra hållet så är Wells Fargo ett bra exempel. Där man under under årtionden var ett värderingsstyrt bolag som utmärkt sig i den amerikanska banksektorn med en stark företagskultur och som har överpresterat konkurrenterna, de klarade b.la finanskrisen 2008 bäst av alla storbankerna i USA. Däremot så bytte man ledning för några år sedan som var mer säljagressiv och micromanagement-styrd med nya incitamentsmodeller som skapade en helt annan kultur som resulterade att hittills i år har 5000 medarbetare fått sparken då medveten fusk bedrivits för att uppnå kortsiktiga KPI:er.

      Jag känner inte alls igen mig din beskrivning av ”militärt ledarskap”som bygger på förnedring, skälla ut och trycka ner människor. Jag kan tänka mig att detta ledarskap var kanske förekommande tidigare i militären, men inte i dagens militäriska ledarskap. Under min treåriga officersutbildning fick vi lära oss motsatsen som bygger på uppdragstaktik, dvs ge dina underställda och soldater så mycket frihet som möjligt att lösa uppgiften och lär dem att tänka och ta beslut självständigt i linje med målet. Modern krigföring är väldigt snabb och flexibel och där har man inte tid med kontroll eller långa orderprocesser. Jag vill påstå att det nya militära ledarskapet bygger på tillit och vara en förebild. Du får annars aldrig ett ”comittment” från dina soldater och de kommer aldrig följa dig när det väl gäller.

      Håller med dig om att det finns många osunda konsultbolag med dåliga företagskulturer, tror dock att de kommer ha svårt att i framtiden attrahera och behålla talanger och duktiga människor, vi har redan inlett ett paradigmskifte där vi ser att dagens talanger drivas av helt andra saker än för 20 år sedan. Framförallt börjar skillnaden mellan ”jobb” och ”livet” suddas ut och människor ser inte jobb som ett nödvändigt ”ont” utan något som är en del av sitt självförverkligande och den egna drivkraften att bemästra och ha en mening med det man jobbar med.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *